国有企（qǐ）业既要就肩负保持社（shè）会稳定及（jí）国家经（jīng）济安全的使命（mìng），也要（yào）实现企业的可持（chí）续发（fā）展和提升竞（jìng）争优（yōu）势（shì）。为了实（shí）现这个（gè）目标（biāo）。人才的（de）重要性更为彰显（xiǎn），人力资源管理已经成（chéng）为企（qǐ）业一把（bǎ）手所（suǒ）关心的最重要的（de）议题之一。

目前，国企面临的典型人力资源（yuán）问题包括：

1、人才（cái）短（duǎn）缺：人员短缺或者人才技能（néng）不足已（yǐ）经称（chēng）为国企管理者最为头痛的人力资源问（wèn）问题。新业务找不（bú）到合适的人选，缺（quē）乏敢（gǎn）于创新及变革的（de）领军人物……追（zhuī）根溯源，这些国企尚未建立基于（yú）业务战略的系统（tǒng）的人力（lì）资源战略规划，缺乏系统的人才培养发展机制，未能提前储备和（hé）培养人才。

2、策略性人力资源管理职能缺失，人力资源管理能力（lì）不足：一些国企（qǐ）人（rén）力（lì）资源部日常忙于招聘、考（kǎo）核、薪酬福利（lì）发放等行政（zhèng）性事务，而缺乏（fá）策（cè）略性的（de）人力（lì）资源管理；人力资源（yuán）战略规划、员工职业生涯（yá）发展规（guī）划（huá）、继续任划、员工能力发展与测（cè）评、骨干员（yuán）工长期激励（lì）计划（huá）等策略性的人才管理工作缺失。同（tóng）时，一些国企人才（cái）资（zī）源（yuán）管理（lǐ）人员存（cún）在知识、技能、经验不足（zú）的问题；而各级管理者对人力（lì）资（zī）源（yuán）管理重视程度不够（gòu），也缺乏（fá）管理者必（bì）备的人力资源管理技能。

3、缺（quē）乏市场化的人（rén）力资源管理机制；一些国企（qǐ）中还存在着“员（yuán）工（gōng）能进不能（néng）出”、“能上不能下”的（de）现象，流动（dòng）性极低，缺乏（fá）市场化的人力（lì）资源管理机制。如（rú），一些企（qǐ）业的（de）绩效管理流于（yú）形式，考核结（jié）果（guǒ）“轮（lún）流坐（zuò）庄（zhuāng）”，激励机（jī）制还停留（liú）在“大锅饭”水（shuǐ）平，员工（gōng）晋升靠“排资论辈”等，这些非市场化机制造成人力资（zī）源缺乏活力，员工发展动力和压力（lì）不足。

面临这些棘手的问题，国企人力资源变革不（bú）可待。结合FG电子和麦肯人力资本管（guǎn）理先进理念及服（fú）务国企客户取（qǔ）得（dé）的成功（gōng）经验，提（tí）出国企人力资源变革策略。

创新人才管（guǎn）理模（mó）式，为企业培养高素质的人才队（duì）伍。

在（zài）传统的人力资（zī）源管理模式中，人力资源管理的重点在（zài）于人才（cái）的招聘和激励保留（liú）环节，而在组织融（róng）合（hé）、人际关系、工作安排、成就感（gǎn）以（yǐ）及持续（xù）的职（zhí）业发展规划（huá）方（fāng）面（miàn）往往被忽略。如今，必须创新人才（cái）管理模式：在加强选聘和员（yuán）工保（bǎo）留的同（tóng）时，注意员工的发展培（péi）养（yǎng）、合理配置及有效（xiào）链（liàn）接。通（tōng）过关注这个三个因素（sù），可以（yǐ）帮助国企提高员（yuán）工能（néng）力、获得员工承（chéng）诺、得（dé）到（dào）员（yuán）工（gōng）之间的沟通协作、从而推动其业（yè）绩（jì）的提升。

 

图表3：FG电子和麦肯“人才发展—配置（zhì）—链接：模型

 

       目前一些大型国（guó）企已（yǐ）经成功（gōng）用“人才发展—配（pèi）置—链接（jiē）”理念，通过推行一些措施提升了（le）人（rén）才管（guǎn）理水平。如在人才发展方面，根（gēn）据公司业（yè）务重点（diǎn）厘清关键人才队（duì）伍，实现人才的提前储备（bèi）和发（fā）展（zhǎn）培（péi）养；明确员工能（néng）力（lì）素质要（yào）求，设置针对性的分类（lèi）培训课程（chéng），以（yǐ）提升培训效果；由“独木桥”发（fā）展为“双（shuāng）轨制”或者多通道（dào）的（de）职业发展（zhǎn）路径，施行“导师制”和（hé）利（lì）用多种人才测（cè）评（píng）工具评估和（hé）发展员工等；在人才配置方面，施行轮岗、竞（jìng）聘上岗制度、人才（cái）调配机制、建立同行（háng）业子（zǐ）公司人才交流平（píng）台（tái）等；在人才链接方面，建立（lì）行业互动交流平台、员工交（jiāo）流网络平（píng）台（tái）等。

提升组织人力资源能（néng）力，实（shí）现人（rén）力资源管理模（mó）式转变

  企业人力（lì）资源管理（lǐ）的定位在（zài）不断转变（如下图所示）。目前，大（dà）多国企的人（rén）力资（zī）源管理仍（réng）停留在“第（dì）一代人（rén）力资源（yuán）管理”，有的企业（yè）甚（shèn）至（zhì）处于“人力资源管理（lǐ）初级（jí）阶段”。这就是要求（qiú）人（rén）力资（zī）源管理者在意（yì）识（shí）上的转（zhuǎn）变和能力上的提升（shēng）。

                                   

  图表4：企业资源管理定位转（zhuǎn）

  国企人力资源（yuán）管理模（mó）式的转变要求国企首先（xiān）应健全人力（lì）资源管理的战（zhàn）略性职能，包（bāo）括人力（lì）资（zī）源（yuán）战（zhàn）略（luè）规划功能（néng）及关键人才识别和管理等方面，对于低水平、重复性劳（láo）动可以采（cǎi）用（yòng）外包（bāo）服（fú）务（wù）；集（jí）团公司应明确总（zǒng）部和下属单（dān）位人（rén）力资源管理模式，总部（bù）可建立专（zhuān）业服务（wù）中心（xīn）(COE)和共享服务中心(SSC),并向子公司（sī）合理授权，提高人力资源管理效（xiào）率（lǜ）；另外，应逐步提升各级管（guǎn）理者的（de）人力（lì）资（zī）源（yuán）管理水平（píng），让管理者（zhě）理解和运用（yòng）人（rén）力资源管理（lǐ）的“共同语言”，提（tí）升组织人力资源（yuán）管理能力。

        建立市场化的人力资源激励（lì）机制（zhì），传递压力（lì），提升活力（lì）

        国企应（yīng）逐步（bù）建（jiàn）立市场化的人力资源激励机制，从招聘开始，把握好人才管理的各个（gè）环节。如，利用人才测评工（gōng）具建立科学的（de）人才甄选流程来选拔（bá）优秀人才，优秀绩效（xiào）考核标准和考核（hé）主题提升（shēng）绩效考（kǎo）核的（de）信度和（hé）效度，并逐步建（jiàn）立绩效导向文化，建立业（yè）绩考核、能力素质（zhì）、知识（shí）经验等多维度的员工评（píng）价体系合理评估（gū）员（yuán）工（gōng），设立（lì）市场化的绩效目标及相应（yīng）的市场化薪酬水（shuǐ）平和付薪机制等（děng）。有（yǒu）效的（de）人（rén）力资激励（lì）机制将（jiāng）使企业（yè）人（rén）才队（duì）伍充（chōng）满（mǎn）活（huó）力，为企业（yè）创造最（zuì）佳业（yè）绩。

        打（dǎ）破旧制度，建立新机制势必面临（lín）一定的变革阻力。人力资源管理（lǐ）者在推动变（biàn）革时要获得企业（yè）高（gāo）层的支持、在企业变革内部寻找和培养“变革的种子”，并通过对一（yī）个（gè）人“胜利成果”的不断（duàn）宣传和员工沟通（tōng）来加强变（biàn）革气氛，获取变革成功。从国际先（xiān）进企业人力资源发展过程来看，人力资源管理者就是要（yào）抓住了变革期的“黄金机会（huì）”，勇于承担变革倡导者（zhě）角色，而由后台支持成功（gōng）转变（biàn）为支（zhī）撑企业业务发（fā）展的重要“战略伙伴”，称（chēng）为企业最高决策者（zhě）的（de）左（zuǒ）膀右（yòu）臂！