据权（quán）威机构统计，管理（lǐ）者成为多数组织最短缺的人（rén）才。越来越多的政府（fǔ）组织、大型企（qǐ）业集团都意识到管理人（rén）才（cái）的（de）重要性，不同程度地投入（rù）后备干部的培养工作。分（fèn）析周围（wéi）组织在后备干部培（péi）养方（fāng）面的（de）成效性（xìng），可以总（zǒng）结（jié）以下五个成功要（yào）素。

成功（gōng）要素（sù）一：与组织的战略目标、业务创新、变革重点紧密对接。

有些组（zǔ）织为培养后备干部而花费（fèi）巨资，但（dàn）组织的（de）绩效平庸。究其缘由,这些组织（zhī）停（tíng）留于人才（cái）培养（yǎng）的形式（shì）,缺乏（fá）对其目的及本（běn）质深入的思考。储备（bèi）干部的真正目的是组织（zhī）实现其目（mù）标的能力保障。一个组（zǔ）织的战（zhàn）略（luè）及业务重点决定了组织对干部的能力素质要求，也（yě）决（jué）定了组织培养（yǎng）人才的结（jié）构、层次与速度（dù）。因此，在制定人才培养计（jì）划前，我们需要对组织的战（zhàn）略以及基于战略成功所需要的组织能力进（jìn）行深入分（fèn）析总结，才可以制定（dìng）后备干部甄选（xuǎn）的（de）标（biāo）准、发展的（de）能力素质重点，对后备干部这个系统工程提供依据与指导。

成功（gōng）要素二：甄选高潜质的培养对象（xiàng）。

谁（shuí）是组织（zhī）高潜质（zhì）的后备干部人选？实践（jiàn）表明，非常多（duō）的企业过度使用当前绩效作为潜质的标（biāo）准。研究表明（míng），当前（qián）绩效和未来潜质（zhì）相关度不高，大（dà）多数管理（lǐ）者对下属的（de）绩（jì）效和（hé）潜质估计过高。但高（gāo）绩效者并非（fēi）总是高潜质人才，而高（gāo）潜质人才大多为（wéi）高绩效者。

据全球领导力权威机（jī）构LONMINGER的研究表（biǎo）明：学习敏锐（ruì）度（dù）高的（de）人被提升（shēng）后，比起其（qí）他人更（gèng）成功。什么是学（xué）习（xí）敏锐度？从人生体验（yàn）中学习、获（huò）取经验从而改变自我的能力和意愿；从（cóng）失（shī）败、成功和他人（rén）的（de）反馈中总（zǒng）结出规律、模（mó）式等（děng）；并运（yùn）用于其他情境。学习敏锐度要素包括：心（xīn）智（zhì）敏锐度、人（rén）际敏锐度、结果敏锐度、变革敏锐度。

此外，组织还需（xū）要根据（jù）企业文化、领导力风格的要求（qiú），全面甄选出高潜质的培养对象（xiàng）。

成功要素三：测评发展对（duì）象，提供（gòng）多种手段加速培养。

研究表明，有效的领导力发（fā）展路径与手段（duàn），因个体（tǐ）不同而异。一旦人员确定，组（zǔ）织需（xū）要利用（yòng）领导力测评（píng）、深度访（fǎng）谈等工（gōng）具（jù）来全面评估待发（fā）展人员的能力（lì）素（sù）质及差距，进而为他们制定个性（xìng）化的领导（dǎo）力发展（zhǎn）路径及计划。

如何（hé）发展领导力？领导力的发展远远不只是培训。据研（yán）究分析（xī），在（zài）经理人的领（lǐng）导力发展历（lì）程中，70% 从经验中学习，20% 向他人学习，10% 从培训中（zhōng）学习。因此，组织需要提供混（hún）合、多样的培养手段，如挑战性工作历练、短期体验、教练辅（fǔ）导、轮岗、培训，来全面加速行为变革。

成功要素四：定期评估培（péi）养效果，实施动（dòng）态管理。

人才培养，组织投入往往不少。如何保证投（tóu）资回报，取得成效？一方面，组织需要定期（qī）评估该项目的效果（guǒ），确保优秀的人才脱颖而出，得（dé）到（dào）及时任（rèn）用。对于发展缓慢或表现不足的人选，则（zé）考（kǎo）虑改变发展计（jì）划或终止培（péi）养。另（lìng）一方面，组织（zhī）通过（guò）定期评估效（xiào）果，对（duì）培养的重点及手段进行总结分析，不断改善后备人才管理的水平。

成功（gōng）要素五: 与组织其（qí）它管（guǎn）理措施相互动。

后备干部管理（lǐ）的（de）成效性还与组织的文化、职位体系、激励体系等管理举措相联系。积极强劲、业绩导（dǎo）向、包容错误、鼓励冒险的企（qǐ）业文（wén）化是人才管理（lǐ）的前提条件；清（qīng）晰的（de）职位晋升通道、明确的任职资格要求是人才（cái）管（guǎn）理的操作标准；科学合理的激励（lì）体（tǐ）系（xì）则是人才（cái）管理的发动机。

因（yīn）此，任（rèn）何与组织其它管（guǎn）理举措相脱节的后备干部管理是难于操作与实现目标的。

总之（zhī），后备人才管理（lǐ）是个系统工程，需要对（duì）其目的、甄（zhēn）选标（biāo）准、培养手段、效果评估、其它管（guǎn）理措（cuò）施等方面进行全面管理，方（fāng）能确保成效。

文章来源：FG电子和麦肯咨询高（gāo）级顾问  朱章