从不同绩效（xiào）管理的（de）理（lǐ）念和（hé）模式特（tè）点中可以发现，如果（guǒ）以好的（de）企（qǐ）业管理为归（guī）祉，绩效（xiào）管理有多（duō）重路径，所谓条条大道通罗马。但（dàn）从国内企业（yè）的绩效管理现状来看，大多数（shù）企业的绩效管（guǎn）理是有问题的（de），表现之一是片（piàn）面化，即以欧美或（huò）港台模式为导向，对（duì）不乏做得很好但属于（yú）土生土长的中小企业，以及（jí）传统（tǒng）的管理思想和（hé）文化都缺乏认（rèn）知，更（gèng）加没有很好地实践；表现之二是“左倾”，所谓过犹（yóu）不及。现在不乏企业过于（yú）教条地实施（shī）科学管理、职业（yè）化那（nà）一套，由此导致企（qǐ）业管理冰冷（lěng）僵化、有制度少人性，合法但不合情理。

如果（guǒ）把职场人比喻为鱼，60、70后可（kě）能比（bǐ）80、90后的职场人有着更强（qiáng）的适应（yīng）性或忍耐力，即便（biàn）泥沙俱下、环（huán）境浑浊也依（yī）然能够顽强地生存（cún），活命的意志力非（fēi）常顽强，但是（shì）后者因为先天的（de）培养（yǎng）环境（jìng）已经不同，其生存环境也许（xǔ）可以忍受工（gōng）业化学（xué）废（fèi）弃物的排泄，但（dàn）却未（wèi）必（bì）能够瞬间适应（yīng）泥沙俱下的环（huán）境恶化，当其死亡频频（pín）出（chū）现，其生（shēng）命力和生命意志的脆弱面（miàn）也尤为凸显。

近期频频发生80、90后职场人跳楼事件，原（yuán）因自然和这个人群的特点（diǎn）有（yǒu）关，但从企（qǐ）业管理本（běn）身找（zhǎo）原因的话，发（fā）生这类事件（jiàn）的企业，其（qí）绩效管（guǎn）理（lǐ）的（de）导向多（duō）半（bàn）存在上述两大绩效管理（lǐ）问题（tí）。以（yǐ）富士康（kāng）的绩效管理为例，作为（wéi）一（yī）家典型的台（tái）资代工企业，无论（lùn）是（shì）如媒体（tǐ）报道其管理（lǐ）有“军（jun1）队文化”特色，还是未能（néng）很好（hǎo）地（dì）将台湾本土传统文化移植过（guò）来，再（zài）或将科学管（guǎn）理的（de）那一（yī）套使用（yòng）过度，抑或除以上三种因素的综合外还有管理所不能左右的因素，包括企业规模（mó）过大管理难以细致入微、处（chù）于（yú）产业（yè）链下游利润（rùn）严格受挤压只（zhī）能压榨人工(如提升劳动强度、延长（zhǎng）劳动时间、克扣绩效奖励以压缩（suō）人工成（chéng）本（běn）)、流（liú）水线（xiàn）生（shēng）产劳动（dòng）的客（kè）观要（yào）求决定等等（děng），都是（shì）上述问题的典型表现。

对于富士康这类企业，要解决管理的问题（tí），首（shǒu）先（xiān）要谈的不是解决办（bàn）法（fǎ），而（ér）是管理者（zhě）是否意识到存在管理问题(据媒体的（de）报道，郭台铭先生（shēng）似乎一（yī）直（zhí）没有承认是自（zì）身的管理（lǐ）出现（xiàn）了问题，而只是将员工频频跳（tiào）楼归（guī）结为员工个（gè）性和情绪管理（lǐ）不当，公司失（shī）责在没有及时阻（zǔ）挠)。这之后才是深度分析具体管理（lǐ）问题（tí）的所在并对症下药。药方有的可能是中药性质（zhì），有的（de）可（kě）能是西（xī）药性（xìng）质，前者（zhě）重在治本但疗效见缓，需要持（chí）之以恒的耐力以（yǐ）及“他山之石可以（yǐ）攻（gōng）玉”的智慧，而并（bìng）非（fēi）简单（dān）地“头痛医头（tóu）脚痛医脚”；后者（zhě）治标不治本，但是（shì）见效快（kuài），能够很好地阻止病情（qíng）恶化和病毒（dú）扩（kuò）散。

就富（fù）士康来讲，其内部已经接纳了不少（shǎo）西医的方子，包括建立（lì）爱心援（yuán）助小组、热（rè）线以及出台各类文件、政策，从（cóng）实际效果来看应该有（yǒu）所作（zuò）用但是疗效并不显著（zhe）。而治本（běn）性质的中药方目（mù）前（qián）似乎还尚未（wèi）践行，诸如加速转（zhuǎn）型、升级（jí）或者厂区（qū）搬迁至内陆、东南亚经济欠发（fā）达地区等，因为（wéi）这些办法确（què）实非一日之（zhī）功就可以实现。

其实所有的药方都遗（yí）漏了这样的思（sī）路，便是转换学习对象和模式，并向全面和均衡的管理模（mó）式转向（xiàng），在（zài）理（lǐ）念和实践上防（fáng）止继续片面和偏激。以富士康的绩效管理（lǐ）转向为例，无疑（yí）需（xū）要加大力（lì）度和加快（kuài）速度改变其绩（jì）效管理导（dǎo）向，至（zhì）于具体（tǐ）该如何转（zhuǎn）、向（xiàng）哪里转，笔者在此（cǐ）援引几（jǐ）家（jiā）家电和电池制造（zào）企业的例子来回答。

绩效转向，功夫在（zài）诗外

某（mǒu）民营电池制造企业（yè）A的绩效管理（lǐ）也面临（lín）“向左走还是向（xiàng）右走”的问（wèn）题，此前（qián）效法（fǎ）的对象也（yě）是英美模式，绩效管理体系从表面看来非常科学、完（wán）备、复杂，流程、文档不（bú）计其数，但（dàn）现实结果是：绩效管理（lǐ）不（bú）过是（shì）认认（rèn）真真走形式，因为绩效考评的（de）结果（guǒ）往往（wǎng）因人（rén）情等最终毫无用处，而（ér）且，在管理规模越来越（yuè）大的同时，人员的流动率（lǜ）越来越（yuè）高，管理则越来越没有办（bàn）法。

为了改变这一现状并希望从多方着力改（gǎi）变管理等（děng）问（wèn）题，A企业派出了包括人力资源部、生产（chǎn）部、质量（liàng）部、工程部等多部门管理者前（qián）往某（mǒu）日资家电制造企业B和（hé）电池企（qǐ）业（yè）C参观学习，并让一行（háng）人（rén）归来后撰文报告此行的学习（xí）收（shōu）获。因为作为同行的C企业，确实是用更（gèng）小的（de）土地面积、更（gèng）高的空间利用率（lǜ）、更（gèng）好的（de）自动化和（hé）流程水准，实现了更可（kě）观的利润、更低的人员流（liú）动率。

在众多的汇报中，大家归纳出了这样的共识，那就是B、C企（qǐ）业的管理理念落实在细节化的行为之中，并（bìng）且从厂房设计、原料采购、机（jī）械设（shè）备等多方面保证高效、安全、低成本，而不（bú）是像中国大多数（shù）企业的做法，重质量、抓（zhuā）效（xiào）益、安全生（shēng）产、以（yǐ）人为本等等宣（xuān）传多于实践，且成本意识根本（běn）没有在（zài）企业（yè）建立之初细化（huà）到（dào）各个环节，更极少利（lì）用相（xiàng）关环节的关联性降低损耗，多（duō）半是将节约成本的（de）重（chóng）任全部压在使用人工以及具体的生产、销售环节（jiē），由此让企业的（de）管理尤其（qí）是绩效管（guǎn）理难度加大。

举例（lì）来讲，C企业根据节省物流损耗的需（xū）要，按照工艺流程将（jiāng）厂区（qū）设计成乌龟型，这（zhè）一设计如果换成国内企业来审核，多半会出于（yú）美观的需要而予以否（fǒu）决，但这个设计方案在C企（qǐ）业却并不受到阻碍。再比（bǐ）如强调（diào）安全生产，B企业从员工工装到厂房逃生通道，以及所（suǒ）有可能出现危险的地方（fāng）都（dōu）又精心（xīn）设（shè）计的保护或提示，这样（yàng）的做法既可以（yǐ）有效减少员（yuán）工因工（gōng）受伤（shāng）的几率，也可（kě）以让员工充（chōng）分感受到企业管理的细心和周到（dào），觉（jiào）得（dé）自己是被关心、被（bèi）爱（ài）护的（de）。仅此两项（xiàng）看似细枝末节的（de）环（huán）节，便（biàn）能有效节省物流时间、人力、物力（lì）以及（jí）医疗成本等（děng）多项费用，而诸如此（cǐ）类看似细枝末节产生的节（jiē）约开（kāi）支（zhī），如果换成完全依靠压（yā）榨人工成本来（lái）实现，估（gū）计B企业很可能会位于“血（xuè）汗（hàn）工厂”之列。B企业的管理结果是：通过这样（yàng）的管理，不仅可以给员工很好的薪酬（chóu）回报和（hé）工作环境，而且（qiě）可以更好地进（jìn）行投资扩建，企业处于良性循环状态。

另有一家（jiā）意（yì）大利在（zài）华的电（diàn）池企业D，也和A企（qǐ）业是（shì）同行，与（yǔ）后者在人力配备（bèi）上需要庞大的服务和人（rén）员维护队伍不同，D企业只用很少的人就解决了和A企业同类型的问题。原因在于D企业的市（shì）场定位是（shì）银行客户，这类企业使用（yòng）电池的频（pín）率相对要（yào）低得多，因此产品的故障率也（yě）很低，但（dàn）A企业的产（chǎn）品面（miàn）向（xiàng）的是电信运营（yíng）商这类（lèi）电池使（shǐ）用（yòng）率很高的企业，这类企业因为使用产（chǎn）品的环境多在（zài）室（shì）外，尤（yóu）其是偏远（yuǎn）山区，因此对产品的质量要求非常高但故（gù）障率也很高，因此A企业必须（xū）配备相应的人员跟踪服务。

更让（ràng）A企业（yè）无奈的是（shì），D企业的产品和服务换（huàn）取（qǔ）的利（lì）润额远高于自己，因为（wéi）D企业的产品和市场抢占了战略性的高端市场，而（ér）A企业占据的（de）是普遍性的非（fēi）高端（duān）市场。如果A要抢占D的市场（chǎng）份（fèn）额，无疑（yí）需要做（zuò）战略转型和（hé）产业升级，但这（zhè）却并非一蹴而就或者任谁都可以的事。

读罢以上案例，回归到企（qǐ）业的绩效管理问题上，我们可以明确，提升企业（yè）的绩效管理（lǐ）水（shuǐ）平其实是“功夫在诗外”的事，但是这并不代（dài）表绩效管理本身毫无（wú）用（yòng）武之地，因为基于殊途同归的结果，绩效管理不应该局（jú）限于自己的（de）一亩三分地，单纯着眼（yǎn）于做岗位分（fèn）析、绩效计划、绩效沟（gōu）通及考核（hé）等工作，更（gèng）应该从自己要实现的（de）目标层面，与其他（tā）环节衔接，所谓“借他山之石攻玉”。换言之（zhī），绩效管理更（gèng）大的转向，还（hái）不仅仅（jǐn）是学习某种模式或理念，并绞尽脑汁想着怎么推行，也不仅仅是空喊“以人为本”、“安全生产”等口号（hào），而是（shì）要把视（shì）野扩散（sàn）到企业的各（gè）部门（mén）各（gè）环节，将利于企业绩效管理生长、开（kāi）花、结果的（de）土壤、阳光、空气全部汇聚，然后才（cái）可能硕果累累！

残酷现实：“工具（jù）”命运依（yī）旧（jiù）

如前所（suǒ）述，绩效管理并非依（yī）靠自身（shēn）就可以解决问题，而众多的内（nèi）外部因素（sù）中（zhōng），国家政策的（de）影（yǐng）响也（yě）许是（shì）更大的前提（tí）。现（xiàn）在（zài）政府（fǔ）主导“公平优先、兼顾效率”，与（yǔ）七八十年代主张（zhāng）“效益（yì）优先、兼顾公平”相比（bǐ），政策有了明显转向（xiàng）。原因在于：七八十年（nián）代（dài）允许和鼓励（lì）一部分（fèn）人先富（fù）起来，先富带动后（hòu）富，但结果是先富（fù）起来的人越来越富，社会（huì）贫富差距因此越（yuè）来越大，社会的稳定性无（wú）疑遭遇风险，所以国家需要缩（suō）小贫富差距，限制（zhì）贫富继续（xù）两极分化、避免极端化。

显然，目前（qián）的（de）政策并不符合真正意义上（shàng）的公平竞（jìng）争原则（zé），但鉴于（yú）此前公平原（yuán）则导向非（fēi）公（gōng）平的事实结果（guǒ），以及（jí）先富起来的人不乏利用资（zī）源优势（shì）等条件跻身其中，并（bìng）因此导致两极分（fèn）化越来越严重，现行政策（cè）提高最低工资标准与限制高薪（xīn）阶层的（de）水平和比例并行的举措（cuò）自有其合理（lǐ）性。遵循政策指（zhǐ）导，企业在（zài）进（jìn）行（háng）绩效管（guǎn）理的过程中，无疑不（bú）能继续鼓励（lì）收（shōu）入差距拉大，但问题（tí）同时出现（xiàn）了：已经被市场化（huà）熏陶、被商（shāng）业利益诱惑过的人，还能接受“大家都差不太（tài）多”的模式吗？这种相对的平衡是（shì）所（suǒ）有人都愿意接受的吗？

而且，单纯（chún）的绩效管理对（duì）于薪酬、奖金组（zǔ）成的收入控制并（bìng）没有那么强大（dà）的作用（yòng）力，特别是在科学严密的绩效（xiào）管理体系下（xià），收入水平实际受整个企业（yè）的绩（jì）效水平（píng）限制，岗（gǎng）位分（fèn）析、目标分解（jiě）等等并（bìng）没有和工资（zī）挂钩，尤其是像日（rì）本企业推行技能等级制，将更（gèng）直接依赖持之以恒、学（xué）习技能为主的精（jīng）神以及相应的培训（xùn）体系（xì）等。尽管（guǎn）培训和学习肯定是好事，但心态不稳定、追（zhuī）求短期见收益的人未必接（jiē）纳，人员流动率过大的企业也未必能承受。这也是（shì）目前绩效管理（lǐ）中（zhōng）很大的一个难点。

而（ér）除此（cǐ）之外，绩效管理过（guò）程中（zhōng）沟通不畅、评（píng）估结果毫无实（shí）效也（yě）是企业（yè）普遍遭遇的现（xiàn）实难题，前者是因为各部门忙于其他（tā）事务（wù）对绩（jì）效沟通置（zhì）若罔闻或忽略（luè）不管（guǎn），后者是对绩效评（píng）价结果以人情、关系（xì）扭曲，形成一阴（yīn）一（yī）阳两（liǎng）套（tào）系统抗衡（héng）。绩效管理的最（zuì）终结果多半是人力资源部（bù）做（zuò）出妥协，绩效（xiào）管理（lǐ）沦为管（guǎn）理哲学或既得利益者分配利益的工具。

但总体（tǐ）来讲，不适应新情况（kuàng）的旧管理模式肯定（dìng）需要变化，无论是改革还是改（gǎi）良，且（qiě）都不能因（yīn）人天生恐惧新生事物的心理（lǐ）而废止。这其中，也许还是有不少（shǎo）企业坚持（chí）粗放型的订单（dān）/任（rèn）务管理导向，但（dàn）现实已经表明（míng）它并非卓越（yuè）无暇的模（mó）式，绩效管理的现实趋势首（shǒu）先（xiān）是会和信息系（xì）统紧（jǐn）密结合，从而更加科学化、精细化和系统化，而（ér）从（cóng）绩（jì）效管理与任职资格（gé）结合的考（kǎo）核实践(如华为的任（rèn）职资格（gé）体系)来看，其将绩（jì）效管理整个（gè）过程拉长，考评结果（guǒ）和个人以（yǐ）及企业的长期利益关（guān）系结合，都无（wú）疑是契合发（fā）展需要，并且和（hé）笔者个人（rén）倾向的未来绩效管理趋势之（zhī）一——即向（xiàng）全面（miàn）和均衡水平回归——一致。

绩效管理向左（zuǒ）还是右？

对（duì）于未来绩效（xiào）管理（lǐ）的趋势，个人（rén）倾向这（zhè）样的三大趋势，其（qí）一是向传统文化（huà）和思想回归，并且从一（yī）些本土的中小企业土生土长的经验中汲取智慧。其（qí）二是（shì）向（xiàng）全面和均衡水（shuǐ）平回归，在遵循（xún）法律和基本社（shè）会规范（fàn）的前提下（xià）让企业管理充满（mǎn）人情味，特别是（shì）基于（yú）80、90后（hòu）就业人（rén）群的特点，未来的企业管理应该充分表现出（chū）对于人的尊重和关怀，培育良好（hǎo）的（de）企业文化和职场生存环境。其三是更切（qiē）实际。

对于最后这种趋向，具体而言，它首先表现为和（hé）企业实际需要结合，如果一家企业拥有独特的（de）产品，生产流（liú）程优化、自（zì）动化程度（dù）高，生产经营能力很强，并且各方面（miàn）都能（néng）很好（hǎo）地（dì）配合，其绩效管（guǎn）理完（wán）全（quán）可以全面体系（xì）化（huà）。但如果一家企业只是根基（jī）初建，或者各方（fāng）面的（de）配套都跟不（bú）上，进行绩效（xiào）考核等关键性（xìng）环节也没有问题，只要其目的在于帮（bāng）助达成企业目标。所以，批评中国很多企业将（jiāng）绩效管（guǎn）理等同于（yú）绩效考核的（de）观点，其（qí）实反倒是脱离了中国大多数企（qǐ）业管理的实际。

其次是和组织的性（xìng）质（zhì）契合，对于事（shì）业单位或政府部（bù）门而言，其（qí）绩效管理也（yě）许更适合非绩效（xiào）的管理，确切地说是非通常企业追（zhuī）求的经济效益绩效，而是考核专业水准(类似（sì）于企业（yè）生（shēng）产（chǎn）的产品质量和（hé）品（pǐn）牌（pái）)、“客户（hù）”满意度(如学生、家（jiā）长以及用人单位对于教育的满意度评价（jià）)、环境（jìng）保（bǎo）护、社会责任以（yǐ）及（jí）社会（huì）服务水（shuǐ）平等（děng）指标。遗（yí）憾的是，当下非企业部门的绩效管（guǎn）理（lǐ）并（bìng）非如此，当前教（jiāo）师的（de）绩效工资改革（gé）就是一例。从其推（tuī）行的效果来看改革并不理想，实（shí）际是陷（xiàn）入了绩效主义（yì）的思维（wéi）。对于经营性质的组织（zhī），绩效管理肯定（dìng）是不可少的，而其（qí）最高境界应该是非绩效（xiào）考（kǎo）核的管理，即运（yùn）用（yòng）考核之（zhī）外的（de）其他办法来达成绩（jì）效考（kǎo）核所希望实现的目（mù）标（biāo），这些办法包括通过工业布局（jú）、流程优化、机械自（zì）动化（huà）等提高效率，将（jiāng）对人的（de）关注转（zhuǎn）移到人之（zhī）外的系统和工具，并在提（tí）高企（qǐ）业经营绩（jì）效和员（yuán）工待遇的同（tóng）时，缩小行业以及岗位之间的收入差距。

在此需要强调的是，绩效主（zhǔ）义也许会遭遇（yù）不（bú）同意见：从资本的角度来（lái）看，绩效（xiào）主义或许一点问题没有（yǒu），因为绩效管理在其看来（lái）就是意味着利润，意味着经（jīng）济（jì）效益（yì）最（zuì）大化，有（yǒu）着（zhe）追（zhuī）逐利润本性的企（qǐ）业与之（zhī）一（yī）拍即合。但从（cóng）人（rén）本（běn）主义的角度来看（kàn），绩（jì）效主义导致人性冷（lěng）漠和文化荒漠化，以及缺乏（fá）对人的尊（zūn）重和关怀，其残（cán）酷本性（xìng）无疑与提倡体面劳动（dòng）和（hé）文明用工背道而（ér）驰。

所以，现实中（zhōng）确实有（yǒu）着这样的（de）矛盾：你可以认为绩效主义尤其（qí）是任务/业绩导向是遵循自然界（jiè）弱肉强食的法则（zé），就像有的动物天生是吃草和（hé）需要逃跑，另外一些动物则天（tiān）生（shēng）以肉食和追逐攻击（jī）为主——有的企业占据（jù）产业链的高端可以盘剥他人，有的企业身居产（chǎn）业（yè）链的末端必须接受（shòu）被（bèi）挤（jǐ）压（yā）；有的员工在代工厂被最大化地压榨，有的员工跻身（shēn）管理温和的组织中体面（miàn）劳动（dòng），这些（xiē）都是物竞天择的结果。而（ér）且（qiě），人性化的企业和管理并不意味着就一定好，前提是（shì）企业要足以生存（cún），否则，仅仅（jǐn）老（lǎo）板好（hǎo）有什么用，企业没有业绩（jì）也就意味（wèi）着老板的善待（dài）是空（kōng）头支票（piào）和不切实际（jì），同时也意味着（zhe）员工只会面临多重煎熬。当（dāng）然，与此同时你也可以完全否定（dìng）绩效主义（yì）的这种狭隘（ài）短视，从人类发展的动力和对于幸福（fú）等终极（jí）追（zhuī）求出发，在根本上否定绩效主义的根基与未（wèi）来。

故此，绩效主义自身其实也（yě）面临（lín）着左还是（shì）右（yòu）的摇（yáo）摆（bǎi）抉择，而答案则（zé）要（yào）靠（kào）未来的（de）实践检验（yàn）！