一、引言

国企是中国特色社（shè）会主义的重要经（jīng）济基（jī）础和政治基（jī）础，是党执政兴国的重要支柱和（hé）依靠（kào）力量。改革开放以来，我国不断探索（suǒ）国企改革的新路径，作（zuò）为一项重要任（rèn）务的三项制度（dù）改革也（yě）在不断深化和完善（shàn）。近（jìn）年来，国（guó）家陆（lù）续出台了一系列深化国企改革的新政策和新举（jǔ）措，同时也赋予了三项制度改革（gé）更多（duō）的新使命和新（xīn）要（yào）求。在新（xīn）发展阶段，切实把三项制度改革推向深入，既是全面深化国企改革的（de）基本（běn）目标，也是落实国企改革“1+N”政策体系的（de）客观要求（qiú）和（hé）推动企业高质（zhì）量发（fā）展（zhǎn）的必然选择，对做强做优做大（dà）国有经（jīng）济，增强活力（lì）、提高效率，加快（kuài）构建新发展格局（jú）具有非常重大的意义；在新（xīn）发展阶段，国（guó）企三（sān）项制度改革的（de）整体思路是贯（guàn）彻习近平总书记关（guān）于（yú）国企改革发展的重要论（lùn）述，落实党中央（yāng）、国务院关于持续深化（huà）国企改革的重大决策部署，因时应变、因（yīn）势利导，结合行业发展趋（qū）势、企业发（fā）展（zhǎn）阶段，以市场化为抓手（shǒu），围（wéi）绕“管理人员（yuán）能上能下、员工能进能出（chū）、收入能增能（néng）减”的目标，建立符（fú）合现（xiàn）代企业制度（dù）的市（shì）场化长效机制，推（tuī）动企业高质量发展。

二、国企三项制度改（gǎi）革的成（chéng）效和存在的问题

（一（yī））取得的成（chéng）效

经过（guò）三十多年的（de）不懈努（nǔ）力，三项制度（dù）改（gǎi）革取得（dé）了显（xiǎn）著成效，国企（qǐ）已经成为市场经营的主体（tǐ），人事、劳动、分配等管理（lǐ）理念（niàn）得（dé）到普遍认可和接受，企（qǐ）业活力和内生动力得到有效激发，并在（zài）经营管理水平、资产保值增值方面取得（dé）巨大成绩。国企三项制度（dù）改（gǎi）革（gé）不（bú）断向（xiàng）纵深推进，并与国企混合所有（yǒu）制改革、落实董事会职权、推行职业经理人制度等改革措施互动融合，从最（zuì）初的（de）追（zhuī）求形式和数（shù）量向追求质量和（hé）效果转（zhuǎn）变。新发展阶段赋予了国企三项制度改（gǎi）革的新使命和新定位，必然要求国企三项制（zhì）度改革要开（kāi）拓新局面、展现新作为、取得新成效。截（jié）至2022年4月（yuè）底，地（dì）方国企改革三年行动（dòng）主（zhǔ）体任务完（wán）成进度超（chāo） 90%，取（qǔ）得了（le）决定性进展。根据国（guó）务院国企改革领（lǐng）导小组办公室通报数（shù）据显示（shì）， 截至2022年3月底，98.5% 的中央企业子（zǐ）企业、97.1% 的地方（fāng）各级子企业已与经理（lǐ）层签（qiān）订（dìng）有关合同或契（qì）约（含职业经（jīng）理人），经理（lǐ）层成员任（rèn）期制和契约化管理稳步推进；实行全（quán）员绩效考核的中央企业和（hé）地方国企（qǐ）占比分别为 99.6%、99.3%，市场化（huà）用工（gōng）全（quán）面推（tuī）进；2021 年，中央（yāng）企业（yè）年化全员劳动生产率达 67.9 万元／人，同比增（zēng）长 20.7%，企业投入产出（chū）效率（lǜ）明显提高。

（二（èr））存（cún）在的问题（tí）

在深化国企（qǐ）三项制度（dù）改革的过程中，受传统（tǒng）观（guān）念、历（lì）史原因（yīn）以及国资、国企管（guǎn）理体（tǐ）制等（děng）因素约束，存在改（gǎi）革力度不（bú）够、针（zhēn）对性不（bú）强和改革不彻底、为改而改等（děng）问题，离新发展（zhǎn）阶段的要求和国企改革三年行动的目标还有一（yī）定差距，主要表现在以（yǐ）下几（jǐ）个方（fāng）面（miàn）：

1.“能下、能出”机制执行力不够

根据国务（wù）院国企改革（gé）领导小（xiǎo）组办公室通报数据显示（shì），截至2022 年（nián） 4 月（yuè）底（dǐ），央企和地方企业（yè）员工公开招聘率（lǜ）和全（quán）员绩效考核率已达到 99% 以上，通过竞争上岗方式新聘任的管理人员占比（bǐ）在 40% 以上，管理人员末等（děng）调整（zhěng）和不（bú）胜任（rèn）退出的人数占比不到2%，实施末等调整（zhěng）和不胜任退出的企（qǐ）业户数占比在 20% 左右。市场化（huà）退出人员中，员工主动离（lí）职（zhí）的比例很（hěn）高，考核“不胜任”等被（bèi）动退出员（yuán）工的占比很低（dī），部分企业关键核心人（rén）才流失严重。从上述数据中（zhōng）可（kě）以（yǐ）看出（chū），国（guó）企（qǐ）已经建立了（le）市场化的劳动用工机（jī）制，但管理人员（yuán）“下”的比例很低（dī），员工“出”的压（yā）力（lì）不够。

2. 收入分（fèn）配（pèi）机制公（gōng）平性（xìng）不够

收入分配（pèi）机制的（de）公平性（xìng）不（bú）够，主（zhǔ）要（yào）表现为三个方面：一是工资总额未能与企业经济效益和劳动生产率有效挂（guà）钩。受工（gōng）资指导线这一宏（hóng）观（guān）调控（kòng）机制的（de）约束，即使企业经济效益（yì）增幅（fú）很（hěn）高时，工资总额增幅一般不得超过工资指导线上线（xiàn），不利于调动企业创效的积极性。二是收（shōu）入“能高不能低”现象较为（wéi）普遍。由于薪酬刚性、物价（jià）上涨、部分行业垄断（duàn）、薪酬管理缺乏（fá）规范性等因素，职工工资呈现出（chū）逐年增长的趋势。三是（shì）“该高不高（gāo）、该低不（bú）低”矛盾突出。薪酬未能（néng）与绩效考核（hé）有效挂钩，具有竞争优势的市场化薪（xīn）酬（chóu）机制不够（gòu）完善，表现为关键岗位、核（hé）心人才、紧缺急需的高层次和（hé）高技（jì）能（néng）人才（cái）低于市场化薪酬水平，而可替代性、辅助性等（děng）岗位（wèi）高于市（shì）场化薪（xīn）酬水（shuǐ）平。

3. 改（gǎi）革推进（jìn）均衡性（xìng）不够

改革（gé）推进均衡性（xìng）不够， 主（zhǔ）要表现为两个方（fāng）面：一是区（qū）域和（hé）企业间的不（bú）均衡。经济发达（dá）地（dì）区（qū）和市场化程度较高的企业，三项（xiàng）制度改革推进较为顺畅，成（chéng）效也（yě）更为显著（zhe）。有的企业已经进行了若干次的三项制度改革，建（jiàn）立了较为完善的（de）市场化经营机制。而部分（fèn）企业没有（yǒu）真（zhēn）正（zhèng）动（dòng）起来，靠体制吃饭、“小富即安”、缺乏担当精神等现象依然存在（zài）。二是改革内容的不（bú）均（jun1）衡。劳（láo）动和分配制度改革（gé）的基础较好、阻力较小，各项任务（wù）已基本完成或超标准完成（chéng）。人事制度是改（gǎi）革的重（chóng）点（diǎn）和难点，存在经理成员无任期（qī）考核、任（rèn）期考核缺（quē）乏量化指（zhǐ）标、退出规定不符（fú）合年度经营业绩考核结果和任（rèn）一主要指标未达到完成底（dǐ）线（百分制低（dī）于（yú）70分（fèn））等（děng）问题，经理层（céng）成员（yuán）任期制（zhì）和契约化管理以及中层管理（lǐ）人员（yuán）聘任制需（xū）要（yào）进一步深化落实。

三、深化三（sān）项制度改革的实现路径

（一）用全局思维谋划三项制度改革

首（shǒu）先，三（sān）项制度（dù）改革是国（guó）企改（gǎi）革（gé）的（de）一个重要组成部分，必须纳入到（dào）国企改革的大（dà）局（jú）中去谋（móu）划去推动。三项制度改革要与国企改（gǎi）革三（sān）年行动、国资国企综合改革实验同步（bù）推进，要与“双百行动（dòng）”“科改（gǎi）示范行（háng）动”、国（guó）企混（hún）合所有制（zhì）改革等国资国企（qǐ）改（gǎi）革示范工程加强统筹。在制定相关规章制度时，要做好与现（xiàn）行的政（zhèng）策（cè）规定和（hé）工（gōng）作指引的有（yǒu）效衔（xián）接。

其（qí）次，三项制度改革是一个整体，必（bì）须利用系统（tǒng）思维（wéi）进行设计。三项制度（dù）涉及（jí）组织机构优化、岗位管（guǎn）理（lǐ）、职级设置、薪酬福利、劳（láo）动（dòng）关系管理（lǐ）、中长期激励等方面，必须注（zhù）重系统考（kǎo）虑、分类施策、多元（yuán）驱动，不断（duàn）培育人力资源增值（zhí）“新动（dòng）能”，为国企改革注入“新活力”。在实（shí）践中，可（kě）以通（tōng）过“实施方案 + 任务目标（biāo） + 制度建设 + 组织实施 + 考核评估 + 经（jīng）验（yàn）推广”的方式，系统开展（zhǎn）改革工（gōng）作（zuò）。

最后，三项制度改革必须兼顾企业发展和职工合法权益。企（qǐ）业主要负责人要切（qiē）实担当起第一责任（rèn）人的责任（rèn），有决心（xīn）打破利益固化的藩篱，锚定痛点难点精准攻坚。加强（qiáng）政策宣传、思想动员和业务培训，注重依法保（bǎo）护职（zhí）工的合法权益，把可能产生的矛盾消灭在萌芽状态（tài）。在制定涉（shè）及职（zhí）工切身利（lì）益的方案和（hé）制度时，充分听取（qǔ）职工（gōng）的意见，妥善解决改（gǎi）革过程中遇到的突出问题，避免激化社会矛盾。

（二）用价值导向引（yǐn）领三项制度改革

1. 把（bǎ）握“三个突（tū）出（chū）”，推进管理人员（yuán）能（néng）上能（néng）下。突（tū）出岗位、权责和任期（qī），做实经理层成员任期制和契（qì）约化管理，推动国（guó）企加快从（cóng）传统的“身份管理”向市场化的“岗位（wèi）管理”转变。契（qì）约目标要突（tū）出（chū）科学性、挑战性（xìng）和体系化，注（zhù）重建立“摸高机（jī）制”。薪酬兑（duì）现要严格按照契约约定，体现强（qiáng）激励（lì）和（hé）硬（yìng）约束。同时，要坚持党管干部原则和发挥市场（chǎng）机（jī）制（zhì）作用（yòng）结合起来，加大（dà）管理人员市场化（huà）选聘力度，严格（gé）落实末等调整和不胜任退出（chū）机制。

2. 抓好“三个重点（diǎn）”， 推进员工（gōng）能进（jìn）能出。多措并举（jǔ），大力实施公开招聘，严把人才入口关。完善以法人责（zé）任为主体、以（yǐ）劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工（gōng）机制，实现员工能进能出有依据（jù）。依法（fǎ）依规（guī）做好劳动合（hé）同的续签、解（jiě）除（chú）和（hé）终止（zhǐ）等工（gōng）作，实现员工能进能（néng）出有规（guī）范（fàn）。优化（huà）员工职业发展管理（lǐ）机制，建立管理、研发、技术和（hé）技能等多序列（liè）岗位管（guǎn）理体系，有效实现员（yuán）工纵向晋升和横向流（liú）动（dòng），推动各（gè）类人才脱（tuō）颖而出、优化配置（zhì）。

3. 坚持（chí）“三（sān）个锚定”，推进（jìn）收入能增能减（jiǎn）。锚定经济效（xiào）益，强化（huà）工资总额管理，严（yán）格（gé）控制人（rén）工成本不合理增长（zhǎng），提高投入产出效率。锚定业绩（jì）贡（gòng）献，建立员工薪酬市场对标（biāo）机制，实现（xiàn）薪酬与业绩（jì）紧密（mì）挂钩，合理拉开收入分（fèn）配（pèi）差距，破除“高水平大锅饭”。锚定价值（zhí）创造，建（jiàn）立具有市场竞争（zhēng）优势的核心关键人（rén）才薪酬制度（dù），推（tuī）动薪酬分配向做出突出贡（gòng）献（xiàn）的行业领军人才、“高精尖（jiān）缺”人（rén）才（cái）倾（qīng）斜。同（tóng）时，利用好（hǎo）上市公司（sī）股权激励、科技型企业股权和分红（hóng）激（jī）励、超额利润分享（xiǎng）、项目跟（gēn）投等中长期激励“工具（jù）箱”，注重激（jī）励关键核心技（jì）术人才（cái）。

四、结束语

当前，深化（huà）国（guó）企三项制度改（gǎi）革，不仅要解决国企传统体制机制不活的（de）问（wèn）题，更（gèng）要立足构建新发展格局、推动（dòng）高质量（liàng）发展，在更高水平上形成新的体（tǐ）制机制（zhì）。比如，围绕实现高水平自立自强，要强化国企科技创新激励；围绕（rào）实行高水平对外开放（fàng），要强化全（quán）球化人（rén）力（lì）资源管理理念。总之，世界面临百年未有之大变局，在新发展阶段深化国企三（sān）项（xiàng）制度改革，必须更加（jiā）注重开（kāi）放和（hé）创新（xīn），更加具有（yǒu）国（guó）际视野，才能适应市场化、现代（dài）化和国（guó）际化要求，服（fú）务于（yú）构建新发展格局。