党的十八届三中全会（huì）为（wéi）国（guó）企混合所有制（zhì）发（fā）展与变革（gé）提（tí）供了全新的方向，也给高层（céng）管理激励机制的研究与（yǔ）发（fā）展提出了（le）新的要求。基（jī）于此，怎样对国企高管（guǎn）实施合理（lǐ）高（gāo）效的（de）管（guǎn）理激励机制，从（cóng）而有（yǒu）效规（guī）避（bì）和破解混合（hé）所有制（zhì）改革带来的（de）困（kùn）境和问题，对（duì）于推（tuī）动国企的混（hún）合所有制经济（jì）模式变革以及优化（huà）高层管理（lǐ）的激励（lì）机（jī）制具有重（chóng）要意义。同（tóng）时（shí），对（duì）于（yú）高管激励机制中相关管（guǎn）理机（jī）制的（de）建立和完（wán）善以（yǐ）及目前存在争议的股权激励机（jī）制问题的解决具（jù）有很好（hǎo）的促进作用。此外（wài），在实践中（zhōng）也有助于（yú）促（cù）进（jìn）高管降（jiàng）薪问题的（de）定论和解（jiě）决，是（shì）现实中（zhōng）混合所有制改革的参考和（hé）典（diǎn）范。

一、国企在（zài）混合所（suǒ）有制改造中的高（gāo）管激励现（xiàn）状及原因分析

       按照《公司法（fǎ）》《企业（yè）国有（yǒu）资产法（fǎ）》等法律法规规定，国企高管包括了企（qǐ）业董事长、总经理（lǐ）、副总经理、财务负责人、总会计师（shī）、总法律顾问（wèn）等以及上市公司董事会秘书等高级管理人员。但国企高（gāo）管并非一个完全的法律概念，在国有经营体（tǐ）制政策（cè）中，高管（guǎn）还包含了企业党委（副）书记（jì）、纪委书记以（yǐ）及工会（huì）主席等具（jù）有（yǒu）国有企（qǐ）业特色的管理人员。上述人员（yuán）的薪酬（chóu）激励（lì）政（zhèng）策在（zài）一定（dìng）程（chéng）度上有不同的侧重点，本文主要就国（guó）企高管激励的共（gòng）性问题进行（háng）研究，不再做具体岗位的（de）区（qū）分。

1.国企高（gāo）管薪酬激励现状（zhuàng）

       高层管理者（zhě）激励机制（zhì）的划分标准有所不同，其相应的（de）特点也不一样。本（běn）文研究的高层管理者激励机制是按照激（jī）励方法加以（yǐ）划（huá）分，重点阐述国企（qǐ）体制改革中薪酬激励与股权激励的特（tè）点。鉴于国有企（qǐ）业的特性以（yǐ）及（jí）传统计（jì）划（huá）经济体制对公（gōng）司运营体制的影响，当前国有（yǒu）企业高（gāo）管薪（xīn）酬激励（lì）机制存在如下（xià）特点：

      （1）较强的法律约束性（xìng）。由于我国的政策特殊性，目前国企高管的工资机制基本上仍（réng）由（yóu）国有资产监（jiān）督（dū）管理机关和上（shàng）级（jí）经济主（zhǔ）管部门制定，而国企则只有在国家政策框内（nèi）才（cái）有（yǒu）相应的自主权（quán）。

      （2）主体身（shēn）份（fèn）的双重性。绝大多数的国企（qǐ）高层（céng）管理（lǐ）者，既是国企高（gāo）管，同时也是为国家利（lì）益服务（wù）的国（guó）家（jiā）高级（jí）管理人员。在国企高管的选择和晋升上，国企高（gāo）级（jí）管理人员并没（méi）有采用市（shì）场化的晋升机制（zhì），而是以公务员的（de）身（shēn）份进行选拔和管理。在实际运行过程（chéng）中，国企混合所有制改（gǎi）革中的国企高管薪酬激励（lì）机（jī）制仍处于初（chū）级探（tàn）索阶段。当前国有上市企业（yè）高管（guǎn）的（de）激励机制在运行过程中也出现（xiàn）了一系列的问题和矛盾，主（zhǔ）要（yào）体现为（wéi）高级管理（lǐ）人（rén）员的报酬水平过高（gāo）、高管激励构成比例失衡（股（gǔ）权激励（lì）比重过低，甚至存在高管零（líng）持（chí）股）等现（xiàn）象。

      （3）责权利的对等性。国企高层管理者激励（lì）机制既（jì）要遵（zūn）循短期目标（biāo）与长远发展相结（jié）合（hé）的基本（běn）原（yuán）则（zé），实行（háng）年度（dù）考核与任期考核相结（jié）合的考（kǎo）核体系；又（yòu）要坚持激励与（yǔ）约束相结（jié）合的基本路径，将激励（lì）与企业负责人选任方式、与企（qǐ）业功能（néng）性质、与经营业绩相匹配挂靠。因（yīn）此，国企高管激励（lì）在短期与长远（yuǎn）、在资源禀（bǐng）赋（fù）与结果目标须充分体现（xiàn）责权利（lì）对等的特点（diǎn）。

      （4）政策环境（jìng）的多变（biàn）性和激励的差（chà）异化。自（zì）2015年（nián）以后，从中央到各省市均出台了一系（xì）列深化（huà）国企负责（zé）人薪酬制度改革的相应规定（dìng），在依法依规（guī）的基础上，国企高层管理者的薪酬改革更加趋向市场化原则，进一步强化正（zhèng）向（xiàng）激励。同时，根据国有（yǒu）资本的战略定位（wèi）和发展目标，国企高管（guǎn）的薪酬激（jī）励机制摒弃“一刀切（qiē）”的做法，须（xū）结合企业功能定（dìng）位、行业特点和发展阶段，突出不同（tóng）考核重点，实施差异化分类考核（hé）。

2.国企高管激励机制中存在的问题

      在国（guó）有企（qǐ）业混合所有制改革不（bú）断深入（rù）的进程中（zhōng），很多国企虽然（rán）在高（gāo）管激励机制方面进行了深入的探索（suǒ），但依然面临着许多（duō）问题。

     （1）高管激励制度不健全。目前，我国国有上市公司（sī）在高层管理激（jī）励机制方面存（cún）在的（de）问题体现为“制度老旧、表现形式简单和激（jī）励（lì）欠缺（quē）”。企业高管的工资主体为基本（běn）工资（zī）和奖励（lì），工资没有（yǒu）长期有（yǒu）效的激励而且类型（xíng）简单，不利于企业（yè）的长期发展。

     （2）高管激励结构不合理（lǐ）。目前，按照国家相关法规，我国国有上市公司的高管工资主（zhǔ）要由三个部分构（gòu）成，即基本工资、业（yè）绩工资和奖金。其中，底（dǐ）薪与业绩薪酬相（xiàng）对（duì）稳定，但在激励机制方面仍存在一定的问（wèn）题（tí），尚未寻找到好（hǎo）的办法。

     （3）考核（hé）评价和监督约束不（bú）严格。强调激励机制的同时，必须配套健全有效的考核机制和约束机制（zhì），最终（zhōng）实现国有资（zī）产的保（bǎo）值增值。按照目前政策，国（guó）有企业高（gāo）管薪酬情况既要接受国资监（jiān）管（guǎn）部门（mén）、派驻企业监事会（huì）、纪检监察、审计（jì）的监督，同时还须纳入厂务（wù）（司务）公开范围（wéi），接（jiē）受（shòu）职（zhí）工（gōng）民主监督和社会公众监督（dū）。但（dàn）实际效（xiào）果上，职工民（mín）主监督和社会公众监（jiān）督存在缺位，导（dǎo）致激励机制失去了合法（fǎ）合规运行的约（yuē）束和保障。

二、国有企业混合所有制改革中完善高管激励机制的有（yǒu）效途（tú）径（jìng）

1.规范（fàn）高管激励制（zhì）度

       在（zài）深化（huà）国有企（qǐ）业混合所有制（zhì）改革中，国企（qǐ）要不断创新模（mó）式，加快建（jiàn）立职业经理人制度，逐步（bù）完（wán）善可持续高效的高管选拔激励机制。而一些条件已经成熟（shú），经（jīng）过改制（zhì）能够进行国（guó）内外市场竞争的国企，应当（dāng）全面运用和合理配置市场资（zī）源（yuán）来进行高层（céng）管理者的选择（zé），并对国（guó）企（qǐ）的高层（céng）管理者进行客（kè）观评估。

2.改善国企高管的激励结（jié）构（gòu）

       针对当前的国企高管激励（lì）结构（gòu），需要增（zēng）设股票（piào）期权（quán）等长期激励项目（mù），同时还需要符（fú）合企业实际情（qíng）况。因此，应（yīng）设计股票期权的长期发展方案和实（shí）施方案、立（lì）法依据以及监管细则等，同时充分考虑到企业激励的（de）时机、价值等因素。

3.完（wán）善薪酬委员会（huì）的职责

       高管激（jī）励管理的核心机构之一便是（shì）薪酬委员会，因此必须充分发挥其职权，同时也必须保证薪酬委员（yuán）会（huì）人（rén）员不受管理层（céng）的制约与束缚，即（jí）对高管理人员（yuán）报酬与持股政策的制订、实施和监管（guǎn）具有充分（fèn）的管理权与执行权。同时，国企也要发挥监（jiān）事会的监管（guǎn）功能，以强化（huà）对高管激励机制（zhì）的监督与管理。

4.健全混合所有（yǒu）制改革后的（de）法治治（zhì）理结构

       鉴于国（guó）有混（hún）合所有（yǒu）制（zhì）改革后的高管身份的双重性（xìng）（既是国企的经营者又是（shì）国企的股东），须按照《公（gōng）司法》和现（xiàn）代（dài）企业制度要（yào）求，规范企业股东（大（dà））会、董事会、经营层之间的权责关系，确保按章行权、依规行（háng）事，形（xíng）成定位清晰（xī）、权责对等、运转协调、有效制（zhì）衡的法人治理结构。

5.国有控股上市公司应进一步强化（huà）股权激励

       该路径的重点激励工具是（shì）股票（piào）期权、股（gǔ）票增（zēng）值（zhí）权和限制性股票。激励对象（xiàng）原则上限制于“二高一核心”，即侧重（chóng）于企业董事、公司经营中（zhōng）层高（gāo）管理者，包括对公（gōng）司整体运营绩（jì）效（xiào）有重要（yào）影响并（bìng）掌握关（guān）键技术的核心人员。其基（jī）本（běn）上是依据由国务院（yuàn）国资委、国家（jiā）发改委（wěi）或证监会等（děng）出台的相关规（guī）定和引导建议（yì）而实行。而在这个体制内（nèi），对核（hé）心（xīn）人员（yuán）的定（dìng）义也必须是流动（dòng）性的（de），要避免因为内部之间利润分配（pèi）不均而造成企业内部出（chū）现人力（lì）管（guǎn）理工作上的（de）遗漏。另外，也要充分体现对“二高（gāo）一核心”的激励（lì），而如何理顺这层人（rén）际（jì）关系将是今后（hòu）企业（yè）在对内（nèi）管理工作中的重点难点之一（yī）。

6.国有重点科技型公司应加大（dà）核心（xīn）员工的持股比例（lì）和分红激（jī）励力度

       该途径的主要政策依据包括了国家财政部门、国务院国（guó）资（zī）委等（děng）相（xiàng）关文件精神（shén），如《关（guān）于在部分中央企业开（kāi）展分红股（gǔ）权（quán）激励试点工作的通知》《中央技术型企业（yè）实（shí）行分红激励工（gōng）作指导》等。主要的（de）激励工具为三种：一是分股权，以股权或者股（gǔ）票的方式（shì），再加上相应的锁定期，作为激励企业高管的主（zhǔ）要（yào）手段；二是合理（lǐ）分红，企业要以相（xiàng）应的高新技术产品等作（zuò）为（wéi）依据，以一定比例拿（ná）出部（bù）分利润，对相关人员进（jìn）行（háng）合理分配，这样会大大提高相关人员的工作积极（jí）性；三是按固定岗位分红，针对利润良好（hǎo）的高新技术类企业，要进一步强化了（le）对（duì）持（chí）股市值的（de）控制（zhì），对其中的收益按照一定的（de）比例对（duì）岗位加以合理（lǐ）分配（pèi），从而提高岗（gǎng）位的稳定分（fèn）红，并有效提高其中（zhōng）员工的薪酬水准。进而更多地（dì）调动（dòng）“两高（gāo）一核心”的积极性，并应当在个人（rén）所得税政策方面予以优惠。

7.应对高层管理人员入股加强研究和试点

     （1）员工股东（dōng）的范围。除了对“两高一核心”进行激励，还需要将一些（xiē）具有国家战略意义的关键人（rén）才纳入激励对象（xiàng）中，涵盖当前对风险管控等（děng）核心职责，以实（shí）现对关键员（yuán）工的（de）有效（xiào）激励。

     （2）员工参与的（de）主要（yào）方式及（jí）其定价方案。目前大多（duō）数员工（gōng）持（chí）股都是货（huò）币（bì）出资，但一旦公司股票已（yǐ）经（jīng）可以在二（èr）级（jí）市场购买，员工（gōng）持股限制就没有意（yì）义了。因此，国有（yǒu）企业需要系（xì）统研究股（gǔ）票（piào）价格，可根据（jù）投资基金或（huò）股票锁定系统为员（yuán）工个人制定（dìng）合理价格，要（yào）比（bǐ）目前二（èr）级市场价值更低，从而切实提（tí）高企业员工的忠诚度。从公司角度（dù）出发，在职（zhí）工入股以前，就（jiù）必（bì）须依法（fǎ）对试点公（gōng）司实施（shī）财务审（shěn）核或者资产评估。职（zhí）工入（rù）股价值不得少于公司（sī）经审批和（hé）备案（àn）后的（de）每股净资产（chǎn）评估值。

      （3）确定持股比（bǐ）例和股权结构。根据有关（guān）法规（guī），员（yuán）工在企业中的总持（chí）股原（yuán）则上不（bú）超过企业总股本（běn）的３０％，员工个人（rén）持股原则上不（bú）超过企业总（zǒng）股（gǔ）本的１％。然而，未（wèi）来的国（guó）有企业改（gǎi）革可能进（jìn）行（háng）一（yī）些小（xiǎo）型（xíng）试点改革，在某（mǒu）些具（jù）有竞（jìng）争力的企业（yè）进行小股操盘，以（yǐ）有（yǒu）效调动大量民（mín）营资金（jīn），进一步（bù）加强国有资产的（de）主导作用（yòng）。

8.平（píng）衡显性与隐性激励的关系

      （1）国企在推动混合所有制改革时，要有效激发高管人员（yuán）工（gōng）作积极性（xìng）与（yǔ）主观（guān）能动性，就（jiù）必须对高（gāo）管显性激励保持高（gāo）度重（chóng）视。一方（fāng）面，国（guó）有企业在（zài）相关制（zhì）度建（jiàn）设（shè）上，应当减少行政上对企（qǐ）业高（gāo）管的薪（xīn）酬干预（yù），由董（dǒng）事会掌握企（qǐ）业（yè）高管薪（xīn）酬决（jué）定权，并且结（jié）合公司实（shí）际（jì）情况以（yǐ）及市场行情给予企业高管充足的货币薪酬，这样才可以（yǐ）有效（xiào）激（jī）发高管人员（yuán）不断（duàn）努（nǔ）力，为公司发展作出贡献（xiàn）。另一方面，在（zài）国有企业（yè）改革工作日（rì）渐深入的背景下，应（yīng）当尽量减少政策干预以（yǐ）及制度约束，加快（kuài）混合所有制公（gōng）司的实施效果（guǒ），提升国企单位高管人员（yuán）的实际持（chí）股比例（lì），从而有效（xiào）发挥激励效果，使高（gāo）管人（rén）员在公司创新发展环（huán）节（jiē）起到积极作用。

      （2）严格规（guī）范职务消费行为，加强职务消费的管（guǎn）控，更（gèng）好地（dì）发挥激励作用。合法、合理（lǐ）、适（shì）度（dù）的职（zhí）务消费（fèi），可以（yǐ）对（duì）高管人员起（qǐ）到良好的（de）激（jī）励作用。因此在国企混合所有制（zhì）改（gǎi）革期间，需要管控过度职务消费现象，避免在公司治理环节在职消费行为（wéi）肆意发展，确保在职消费处于监管可控（kòng）范（fàn）围之内，同（tóng）时严格规范、严格处理（lǐ）职务消费的不（bú）良问题，杜绝（jué）国企单位内部（bù）人（rén）员（yuán）侵蚀国有资产，既要严格（gé）管控力度，也要制（zhì）定适度的（de）激励政策，更好的发挥（huī）激励作用。

      （3）科学设（shè）计高管薪酬激励契约。当前，高管的货币（bì）薪酬与适度职务消费（fèi）行为共（gòng）存，这也表明国企单位高管（guǎn）在职消费水平（píng）尚处于合理（lǐ）状态。在推动（dòng）混合（hé）所有制改（gǎi）革背（bèi）景下（xià），既（jì）要（yào）创新激（jī）励（lì）方式确（què）保激励效果最大化，也（yě）要（yào）统筹货（huò）币薪（xīn）酬激励与职务消费激（jī）励，发（fā）挥二者的协（xié）同效应。但需（xū）要注意的是，当高管的职务消费控制效果不佳，此（cǐ）时应当适（shì）当提升高管人员持（chí）股比例（lì），发挥股权（quán）激（jī）励作用，进而有效遏（è）制高管过度职（zhí）务消费（fèi）对公司整体绩（jì）效所（suǒ）带（dài）来的负面影响。

      （4）为（wéi）确保（bǎo）能够有（yǒu）效在（zài）国（guó）企混合所（suǒ）有制改造的（de）过程中（zhōng）进行高管的激励，应平（píng）衡显性激励（lì）和（hé）隐（yǐn）性激励措施之间（jiān）的关系（xì），按照（zhào）高管的工作特点、性质和情况等，制定显（xiǎn）性（xìng）激励（lì）和隐性激励之间相互平衡的激励（lì）机（jī）制方案，以增强高管工作积极性、负责性、创新性（xìng）为目标导向，通过有效的激励措施增强高管工作的效（xiào）果、专业素养、道德素（sù）质，达到预期的激励（lì）目（mù）的。

三、结语（yǔ）

       综（zōng）上所（suǒ）述，在探索（suǒ）激励机（jī）制（zhì）的路径（jìng）中，首先要规范和完（wán）善高管（guǎn）激励制（zhì）度和激励结构，完善监事会和薪委（wěi）会的（de）职能（néng），为（wéi）激励机制的健全提供（gòng）合（hé）理的外部环境。其次在国企改革内（nèi）部（bù），要对“二高（gāo）一核心”的激励对象合理选择激励（lì）方式（shì），针对国企上市公司（sī）可（kě）以选择股权激（jī）励的方式，避免因为（wéi）内部之间利润分配不均（jun1）而造成（chéng）企业内部出（chū）现（xiàn）管理工作上的遗（yí）漏；针对（duì）国有重点科（kē）技型企业，可以（yǐ）实行股权激（jī）励和（hé）分红（hóng）激励并（bìng）举的方式（shì），从而调动“两高一核心”的积极性，推（tuī）进国（guó）有企业（yè）混合所有制的改革进（jìn）程。