在（zài）目前（qián）医药改革的大背景下（xià），各种政（zhèng）策制度的实（shí）施对医院管理提出了（le）新的挑（tiāo）战。医院必须做出相应的变革以适应医改的（de）需要。作为医院管理与发展（zhǎn）的中坚力量，医院的中层管理者对变革的成效（xiào）起着关（guān）键（jiàn）的（de）作用。长（zhǎng）期以来，医院传统的（de）管理体制对（duì）于中（zhōng）层管理者的领导力要求不高，很多医院忽视了对中层管理者在（zài）管理能力上的锻炼和培养。随（suí）着医药体（tǐ）制改革的（de）深入，对中层管理者的领导力提出（chū）了更高（gāo）的（de）要求（qiú）。

胜（shèng）任力的（de）研究已经（jīng）在很多行业获得了理论的验证及（jí）实际的运（yùn）用，基于（yú）胜（shèng）任（rèn）力的人力资源管理也在很（hěn）多行业都取得了（le）显（xiǎn）著的成效。胜任力是（shì）指（zhǐ）能将某（mǒu）一工作中（zhōng）表现优（yōu）异者与表现平庸者区分开来的个人潜（qián）在的、深层次的特质。胜任力模型（xíng）是指担（dān）任某一特定职位角色所应具备（bèi）的胜任力要素（sù）的组合。每一类职位都可以（yǐ）找到一些（xiē）能力素质的组合，这（zhè）些能力素质处于较高水平的（de）人员要比那些（xiē）处于较（jiào）低水平的人员的工（gōng）作绩效要好。因（yīn）此，建立医院中层管理者胜任力模型，对于充（chōng）分发（fā）挥中层管理者在变革中（zhōng）的作用有着重要的意义。

首先，胜任力模型（xíng）作（zuò）为区分绩优者与绩效一般者的有效工具，能够参照胜任力模型对医（yī）院现有的（de）中层管理者（zhě）进行（háng）评价，全面了解中（zhōng）层（céng）管理者的优势和不足，在此（cǐ）基础上进（jìn）行激励与（yǔ）发展，鼓（gǔ）励优秀的中（zhōng）层管理（lǐ）者（zhě）发挥好（hǎo）自身的优势（shì），对（duì）存在（zài）不足的中（zhōng）层（céng）进行针对性的能（néng）力提升，使其能够满足（zú）整（zhěng）个改革的需要。

其次，中层管理者（zhě）的（de）胜任力模（mó）型对于新任管（guǎn）理者的选拔（bá）有着指导（dǎo）性的（de）作用。运用胜任力模（mó）型做为标准来进行人员的（de）选拔，有利（lì）于选拔出未来能在岗位上获得优秀绩效的人员，减少新上（shàng）任人员适应岗位的时间，提高（gāo）用人的准确性，降低医院的管理成本。在人员选拔的（de）过程中，针对每（měi）个岗（gǎng）位的特点选取5-7个核心（xīn）胜任力，对每个胜任力（lì）进行（háng）定义，列出（chū）每个胜任力的详（xiáng）细（xì）行为（wéi）描（miáo）述，作（zuò）为（wéi）人员评价的标准与参照。

胜任力（lì）行（háng）为描（miáo）述示例。

 

成就导向

级别	行为描述
1	科室（shì）主（zhǔ）任能（néng）设法达成他人（rén）设定的标准。例如，医院院长设定的各种（zhǒng）标准（实现患者满意度）。
2	科室（shì）主任能（néng）形（xíng）成自己关于“绩优”的标准。例如，患者满意度、出院率等，但是不（bú）具（jù）备太强的挑战（zhàn）性。
3	绩效改进。科（kē）室主任虽（suī）然没有（yǒu）设定具体的目标（biāo），但（dàn）对医院整（zhěng）个系统或工（gōng）作方法、工（gōng）作流程实（shí）施了具（jù）体的（de）变（biàn）化或革新，以提高绩效。
4	科室主任能设（shè）定具（jù）有（yǒu）挑战性的目（mù）标（biāo）。设定（dìng）并努力达成挑战性的目标，例如（rú），在1个月内改善科（kē）室人员的工作积极性（xìng），将（jiāng）患者满意（yì）度提高5%等。
5	敢于承担一（yī）定的风（fēng）险。面对一些不确定的医（yī）疗事故，在采取行动使损失最小化（huà）的情（qíng）况下，敢于（yú）集（jí）中（zhōng）一（yī）定的资源（yuán）或时间提高（gāo）技术、改进绩效（xiào）目标。

 第三，胜（shèng）任力模型还可用于医院（yuàn）后备干（gàn）部的（de）培（péi）养（yǎng），以胜任力模型作（zuò）为标准对（duì）高潜质的后备人才（cái）进行（háng）选拔和针（zhēn）对性（xìng）地培养与发展，有利（lì）于建设医院管理者的人（rén）才梯队，缓解（jiě）医（yī）院管理人才紧缺（quē）的局面。

第四，胜（shèng）任力模型可作为建立（lì）科（kē）学的绩效管理（lǐ）体系的基础，基于胜任（rèn）力（lì）的绩效管理（lǐ）可以（yǐ）使绩效考核的指标（biāo）与工作（zuò）过程和结果的联（lián）系更加紧密（mì），同时考核的指标和结果能够（gòu）帮助中（zhōng）层管（guǎn）理人员持续（xù）地改善（shàn）个人绩效，实现（xiàn）医（yī）院与（yǔ）个人的共同成（chéng）长（zhǎng）。

总的来说（shuō），胜任力模型作（zuò）为人（rén）才管理的基础，医院中层（céng）管理者（zhě）的胜（shèng）任力模型对于医（yī）院建立科学的人力资（zī）源管理体系（xì），提升（shēng）人才（cái）管（guǎn）理水平，充分调动中层管理者的潜力和能动性有着（zhe）重要而积（jī）极的作用。

作者：麦（mài）肯（kěn）咨询（xún）顾问 江山（shān）先（xiān）生（shēng）