从不（bú）同绩（jì）效管理的理念（niàn）和模式（shì）特点中（zhōng）可以发现，如果以好的企业管理为归祉，绩效管理有多重路径，所（suǒ）谓（wèi）条条大道通罗马。但从（cóng）国内企业的绩（jì）效管理现（xiàn）状来看，大多（duō）数（shù）企业的（de）绩效管理是有问题的，表现之（zhī）一是（shì）片面化，即以欧美或港（gǎng）台模式为（wéi）导向（xiàng），对不乏（fá）做得（dé）很好但属于土（tǔ）生土长的中（zhōng）小企业（yè），以及传统的管（guǎn）理思想和文化都缺乏认知，更加没有很好地实践；表现之（zhī）二（èr）是“左（zuǒ）倾”，所谓过犹（yóu）不（bú）及。现（xiàn）在不乏企业过于（yú）教条（tiáo）地实施科（kē）学管理、职业化那一套，由此导致企业（yè）管理冰冷僵（jiāng）化、有制（zhì）度少人（rén）性，合法但不合情理。

如果把职场（chǎng）人比喻为鱼，60、70后可能比80、90后的职（zhí）场人有着更强（qiáng）的适应性或忍耐力，即便泥（ní）沙俱下、环境（jìng）浑（hún）浊也依然能够顽强地生（shēng）存，活命（mìng）的意志力非常顽强（qiáng），但是后（hòu）者因为先天的培（péi）养环境已经不（bú）同，其生存环境也许可以（yǐ）忍受工业化学废弃物的排泄，但却未必能够瞬间适应泥沙俱下的（de）环境恶化，当其死亡频频出现，其生命力和生命（mìng）意志（zhì）的脆弱面也尤（yóu）为（wéi）凸（tū）显（xiǎn）。

近期频频发生（shēng）80、90后职场人（rén）跳楼事件，原因自然和这个人群的特点有关，但从（cóng）企业管理（lǐ）本（běn）身找原（yuán）因的话，发生这类（lèi）事（shì）件的（de）企业，其绩效管理的导向（xiàng）多（duō）半（bàn）存在上述两大绩效管理问（wèn）题。以富士康的绩效管理（lǐ）为例，作为一（yī）家典型的台资代工企业，无论是如媒体报（bào）道其管理有“军队文化”特色（sè），还是未能很好（hǎo）地将（jiāng）台（tái）湾本土传统文化（huà）移植过来，再或将科学管理的那（nà）一套使用过（guò）度，抑或除以上三（sān）种（zhǒng）因素的综合外（wài）还有管理所不能（néng）左右的因素，包括企（qǐ）业规模过大（dà）管理难以细致入微、处于（yú）产业链下游利润严格受挤（jǐ）压只（zhī）能压榨人工(如提（tí）升劳动强度、延（yán）长劳（láo）动时间（jiān）、克扣绩效奖励以压（yā）缩人工成本)、流水线生产劳动的客观要求决定等等，都是（shì）上述问题的（de）典型表现。

对于富士康这类企业，要（yào）解决（jué）管理（lǐ）的问题，首先要谈的不是解决办法（fǎ），而（ér）是管理者是否意识到存在管理问题(据（jù）媒体的报道（dào），郭台铭先（xiān）生似乎一直没（méi）有承认是自身的管理出（chū）现了问题，而只是将员（yuán）工频频（pín）跳楼归结为员工个性和情绪管理（lǐ）不（bú）当（dāng），公司失责（zé）在没有及时阻挠)。这之（zhī）后才是深（shēn）度分析具体管理问题的所（suǒ）在并对症（zhèng）下药。药方有的可能是中药性质（zhì），有的（de）可（kě）能是西（xī）药性质，前者重在治本（běn）但疗效见缓，需（xū）要（yào）持之以（yǐ）恒的耐力以及“他（tā）山之（zhī）石可以攻玉（yù）”的智慧（huì），而并（bìng）非简单（dān）地“头痛医头脚（jiǎo）痛医脚（jiǎo）”；后者治标不治本，但（dàn）是见效快，能够很好地阻止病情（qíng）恶化和病毒扩（kuò）散（sàn）。

就富士康来讲，其内部已经接纳了不少西医的方子，包括建立爱心援助小组、热线以及出台（tái）各（gè）类文件、政策，从实（shí）际效（xiào）果来看应该有（yǒu）所（suǒ）作用但（dàn）是疗效并（bìng）不（bú）显著。而治本性（xìng）质的中药方目（mù）前似乎还尚未践行（háng），诸如（rú）加速转型、升级或者厂区搬（bān）迁至内陆、东（dōng）南（nán）亚（yà）经济欠发达地区等，因为这些办法（fǎ）确实非一日之功就可以实现。

其实所有的药方都（dōu）遗漏了这样的（de）思（sī）路，便是转换（huàn）学习对象和模（mó）式，并向全面和均衡的管理模式转向，在理念和实（shí）践上防止继（jì）续片面和偏激。以富（fù）士康（kāng）的（de）绩效管理转向为例，无疑需要加（jiā）大力度（dù）和加（jiā）快速度改变其绩（jì）效管理导向，至于具体该如何转、向哪里转，笔者在此援引几家家电和电池制（zhì）造企业的例子来回答。

绩效转向，功夫在诗外

某民（mín）营电池（chí）制造企（qǐ）业A的绩效（xiào）管理也面临“向左走（zǒu）还是向右走”的问题，此（cǐ）前效法的（de）对象也（yě）是英美模式，绩效（xiào）管理体系从表面看（kàn）来非常（cháng）科学、完备、复杂，流程、文档不计其数，但现实结果是：绩（jì）效管理（lǐ）不过是认认真真走形（xíng）式，因为（wéi）绩效考评的（de）结果往往因（yīn）人情等最终毫无用处（chù），而且（qiě），在管（guǎn）理规模越来越大的同时，人员的流动（dòng）率（lǜ）越来（lái）越高，管理则越来越没有办法。

为了改变这（zhè）一现状并希望从多方着力改变管理等问题（tí），A企业派出了包括人（rén）力（lì）资源（yuán）部、生产部、质量部、工程部等多部门管理者前往（wǎng）某（mǒu）日资家（jiā）电制造企业B和电池企（qǐ）业C参（cān）观学习（xí），并让（ràng）一行人归来后撰文报告此（cǐ）行的（de）学习收获。因为作为（wéi）同（tóng）行的C企业，确实（shí）是用更小的土地面（miàn）积、更高（gāo）的空间利用（yòng）率、更好的自动化和流程水准，实现了更可观的利润（rùn）、更（gèng）低的人员流动（dòng）率。

在众多的汇报（bào）中，大家归纳出了这样的共识，那就是B、C企业的管理理（lǐ）念落（luò）实在细节化的行为之中，并且从厂房设计、原料采购、机械设备（bèi）等多方（fāng）面保证高效、安全、低成本，而不（bú）是（shì）像中国大多数企（qǐ）业（yè）的做法，重质量（liàng）、抓效益、安全生产、以（yǐ）人为本等（děng）等宣（xuān）传多于实践（jiàn），且成本意（yì）识根本没有在企（qǐ）业建立（lì）之（zhī）初细化到各个环节，更极少利用相（xiàng）关环节的关联性降低（dī）损（sǔn）耗，多半是将（jiāng）节约成（chéng）本的重任（rèn）全部压在使用人工以及（jí）具体（tǐ）的生（shēng）产（chǎn）、销售环节，由此让企业的管理（lǐ）尤其是绩效管理难（nán）度加大。

举例（lì）来讲，C企业根（gēn）据节（jiē）省（shěng）物流损耗（hào）的需要，按照工艺流（liú）程将厂（chǎng）区（qū）设计成乌龟型（xíng），这一设计如果换成国内企（qǐ）业来审核，多半会出于美（měi）观的需（xū）要（yào）而予以否决，但这个设计（jì）方案（àn）在C企业却并不受到阻碍。再比如强调（diào）安全生（shēng）产，B企业从员（yuán）工（gōng）工装到厂房逃生通道（dào），以及（jí）所有可能（néng）出现危险（xiǎn）的地方（fāng）都（dōu）又精（jīng）心设计的保护或提示，这样的（de）做法既可以有效减少员工因（yīn）工（gōng）受伤的几率（lǜ），也可（kě）以让员工充分感受到（dào）企业管理的细心和周到，觉（jiào）得自己是被关心、被爱护的。仅此两（liǎng）项看似细枝末节的环节，便能有效节省物流（liú）时（shí）间、人力、物力（lì）以及医疗成本（běn）等多（duō）项费用（yòng），而诸如此类看似细枝末节产（chǎn）生的节约开支（zhī），如果换成（chéng）完全依靠压榨人工成本来实现，估计B企业很可能会（huì）位于“血汗工厂”之列。B企业的管理（lǐ）结果是：通过这样的管理（lǐ），不仅可（kě）以给员工很（hěn）好的薪酬回报和工作环境，而且可以（yǐ）更好地进行投资扩建，企业处于良（liáng）性循环状（zhuàng）态。

另有一（yī）家意大利在（zài）华的电池企业D，也（yě）和A企业是同（tóng）行，与后者在人（rén）力配备（bèi）上需要庞大的服务和（hé）人员维护队伍不同（tóng），D企业只（zhī）用很少的人就（jiù）解决了和A企业同类（lèi）型的问（wèn）题。原因在于D企业（yè）的市场定位是银行客户（hù），这（zhè）类企业（yè）使用电池的频率相对要低得（dé）多，因此产（chǎn）品的故障率也很（hěn）低（dī），但A企业（yè）的（de）产品面向的是（shì）电信运营商这类电池使用率很高的（de）企业，这类企业因为使用（yòng）产品的环（huán）境多在室外，尤其是偏远（yuǎn）山区，因此对产品的（de）质（zhì）量要求非常高但故障率也（yě）很高，因此A企业必须配备（bèi）相应的人员（yuán）跟踪服务（wù）。

更（gèng）让A企业无奈（nài）的是，D企（qǐ）业（yè）的产（chǎn）品（pǐn）和服务换取（qǔ）的利润额远（yuǎn）高于自己，因为（wéi）D企业的（de）产品和市场抢占了战略性的高端市场，而A企业占据的是普（pǔ）遍（biàn）性（xìng）的非高端市场（chǎng）。如果A要抢占D的（de）市场份额（é），无（wú）疑需要做战略转型和产业升（shēng）级（jí），但这却并非一蹴而就（jiù）或者任谁都可以的事（shì）。

读罢以上案例（lì），回归到（dào）企（qǐ）业的绩效管理（lǐ）问题（tí）上（shàng），我（wǒ）们可以明（míng）确，提升（shēng）企业的绩效管理水平其实是“功夫在（zài）诗外”的事，但是这（zhè）并不代（dài）表绩（jì）效管理本身毫无用武之（zhī）地，因为基（jī）于殊途同归的结果，绩效管理不应该局限于自己的一亩三分地，单纯着眼于做岗位分析（xī）、绩效计划、绩效沟通及（jí）考（kǎo）核等工作，更应该从自（zì）己要实现的（de）目标层面，与其他环节（jiē）衔接，所谓“借他山之石（shí）攻玉（yù）”。换言之，绩效管理更大的转向，还不仅仅（jǐn）是学（xué）习某（mǒu）种（zhǒng）模式或理念，并绞尽脑汁想（xiǎng）着怎么推（tuī）行，也（yě）不仅仅（jǐn）是（shì）空喊“以人为（wéi）本”、“安全生产”等口号，而（ér）是要把视野（yě）扩散（sàn）到企业（yè）的各部门各环节，将利于企（qǐ）业绩效管理生长（zhǎng）、开花（huā）、结（jié）果的土壤、阳光（guāng）、空气全部汇聚（jù），然后才可能（néng）硕果（guǒ）累累！

残酷现实：“工具（jù）”命运依旧（jiù）

如前所（suǒ）述（shù），绩效（xiào）管理并非依靠自身就可以解决问题，而（ér）众多的内外部因素中，国家政策的影响也许是更大（dà）的前提。现（xiàn）在（zài）政府主导“公平优先、兼顾效率”，与（yǔ）七八十年（nián）代主张（zhāng）“效益优先、兼顾公平”相比，政策（cè）有了（le）明显转向。原因（yīn）在于：七八十年代允许和鼓励一部分人先富起（qǐ）来，先富带（dài）动后富，但结（jié）果是先富（fù）起来（lái）的（de）人越（yuè）来（lái）越富，社会贫富差距因此（cǐ）越来越大，社会的稳定性无疑（yí）遭遇风险，所以国家需要缩小贫富差距，限制贫富继续两极分（fèn）化、避免极端（duān）化。

显然，目前的政策并不符合真正意（yì）义上的公平竞争原则，但（dàn）鉴于此前公平原则导向非（fēi）公（gōng）平的事实结果（guǒ），以及先富起来（lái）的人不乏（fá）利用（yòng）资源优（yōu）势等条件跻身（shēn）其中，并（bìng）因（yīn）此导致两极分化越来越严重，现行政策提高最低工资标准与限制（zhì）高薪阶层（céng）的水平（píng）和比例并行的（de）举措（cuò）自有其合理性。遵循政策指导，企业（yè）在进行绩效管（guǎn）理的过程中，无疑不能继（jì）续（xù）鼓励收入差距（jù）拉大，但问题（tí）同时（shí）出现了：已经被市（shì）场（chǎng）化熏陶、被商（shāng）业利益诱（yòu）惑过（guò）的人，还能接（jiē）受“大家都差不太多”的模式吗？这（zhè）种相对（duì）的平衡是所有（yǒu）人都愿意接受的吗？

而且，单纯的绩效管（guǎn）理对于薪（xīn）酬、奖金组（zǔ）成的收入控制并（bìng）没有那（nà）么强大的作用力，特别（bié）是在科学严密的绩效管理体（tǐ）系下，收入水平实（shí）际受整（zhěng）个企业的绩效（xiào）水平（píng）限（xiàn）制，岗位（wèi）分析、目（mù）标分解等（děng）等并没有和工资挂钩，尤其是（shì）像日本企业推行技能等级（jí）制，将更直接（jiē）依（yī）赖持之（zhī）以（yǐ）恒、学习技能（néng）为主的精（jīng）神以及相（xiàng）应（yīng）的培训体系等。尽（jìn）管培训和学习肯（kěn）定是好事，但心态不稳定、追求短期见收（shōu）益的人未（wèi）必接纳，人员流动率过大的企业也未必能承受。这也是（shì）目前绩效管理中很大的一个难（nán）点。

而除（chú）此（cǐ）之外，绩效（xiào）管理过（guò）程中沟通不畅、评估结果毫无实效也是企业普遍遭遇的现实（shí）难题，前者是因为各部门忙于其他事务对绩效沟（gōu）通置若罔闻或（huò）忽（hū）略不管，后者是对绩效评价结（jié）果以人情、关系扭曲，形成一阴一阳（yáng）两套系统（tǒng）抗衡。绩效管理的（de）最终结果多半是人力资源（yuán）部做（zuò）出（chū）妥协（xié），绩（jì）效管理（lǐ）沦为（wéi）管理哲学或既得利益者分配利益（yì）的工具（jù）。

但（dàn）总体来讲，不适应（yīng）新情况的旧管（guǎn）理（lǐ）模式肯（kěn）定需要变化，无论是改革还是改良，且都不（bú）能因人天生恐惧新生（shēng）事物的（de）心理（lǐ）而（ér）废（fèi）止。这其中，也许还是有不少（shǎo）企业坚持粗放型的订单/任务管理导向，但现实已经（jīng）表明它（tā）并非卓越无（wú）暇的模式，绩效管理的现实趋势首（shǒu）先是会和信息系统紧密结（jié）合，从而更加科学（xué）化、精细化和系统化，而从绩效管（guǎn）理与任职资格结合的考核实践（jiàn）(如（rú）华为的任职资格体系)来看，其将绩效管理（lǐ）整个过程拉长，考评结果和个人（rén）以及企（qǐ）业的长期利益（yì）关系结合，都（dōu）无疑是契（qì）合发展需要，并且和笔者（zhě）个人（rén）倾向（xiàng）的未来（lái）绩效管理趋势之一——即向全面和均衡水平（píng）回归——一致。

绩（jì）效管（guǎn）理向左还是右？

对（duì）于未来绩效管理（lǐ）的趋（qū）势，个人（rén）倾向这（zhè）样（yàng）的三大趋势，其一是向传统文化和思想回归（guī），并且从一些本土的中小企业土生土（tǔ）长的经（jīng）验中汲取智慧。其二是向全面和均（jun1）衡水平（píng）回归，在遵循法律和（hé）基本（běn）社会（huì）规范的前提（tí）下让（ràng）企业管（guǎn）理充满人（rén）情味（wèi），特（tè）别是基于（yú）80、90后就（jiù）业人群的特点，未来的企业管（guǎn）理应该充分表（biǎo）现出（chū）对于人的（de）尊重（chóng）和（hé）关怀，培育（yù）良好的企业文化和职场生存（cún）环境。其三（sān）是更切实际（jì）。

对于（yú）最后这种趋向，具（jù）体而（ér）言，它首先表现为和企业实际需要结（jié）合（hé），如果一（yī）家企业拥有独特的产品，生产（chǎn）流程（chéng）优（yōu）化、自（zì）动化（huà）程（chéng）度（dù）高，生产经营能力很强，并且各方面都（dōu）能很好地配合，其绩效管理完全可以全面体系化。但如果一家企业只是根（gēn）基初建，或者各方面的配套都跟（gēn）不上，进行绩效考核等关键性环节（jiē）也没有问题，只要（yào）其目（mù）的在于帮助达成企业目（mù）标。所（suǒ）以，批评中国（guó）很多（duō）企业将（jiāng）绩（jì）效管（guǎn）理等同（tóng）于绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）的观点，其实反倒（dǎo）是脱离了中国大多数企业管理的实际。

其次是和组织的（de）性质契合，对于事业单位（wèi）或政府部门而（ér）言，其绩效管理也许（xǔ）更适合非绩效的管理，确切地说是（shì）非通常企业追（zhuī）求的经济效益绩效，而是（shì）考（kǎo）核专业水准(类（lèi）似于企（qǐ）业生产的（de）产品质量（liàng）和（hé）品牌)、“客户”满意度(如学生（shēng）、家长以及用人单位对于教育的满意度（dù）评（píng）价)、环（huán）境保护、社（shè）会（huì）责任（rèn）以及（jí）社会服务水平等指标。遗憾的是（shì），当下非企业部门的绩效管（guǎn）理并非如此，当前教师的绩效（xiào）工资改革就是一例。从其推（tuī）行的效果（guǒ）来看改革并（bìng）不理想，实际是陷（xiàn）入了绩效主义的思维（wéi）。对于经营性（xìng）质的组织（zhī），绩效管（guǎn）理（lǐ）肯定是不（bú）可少的，而其最高境界应该是非绩（jì）效（xiào）考核的管（guǎn）理（lǐ），即（jí）运用考核（hé）之外的其（qí）他办法来达成（chéng）绩效考（kǎo）核所希望（wàng）实现的目标，这（zhè）些办法包括通过工业（yè）布局、流程优（yōu）化、机械自动化等提（tí）高效率，将（jiāng）对人（rén）的关注转移到人之外（wài）的系统和工具，并在提高企业（yè）经营绩效和员工待遇的同时，缩小行业（yè）以及岗位之间的收入差（chà）距。

在此需（xū）要强调的是，绩效（xiào）主（zhǔ）义也许（xǔ）会遭（zāo）遇不同意（yì）见：从（cóng）资本的角度来看，绩效主义或许一点问题没有（yǒu），因为绩效管理在其看（kàn）来就是意味（wèi）着利（lì）润，意味着经济（jì）效益最大（dà）化，有着追逐利润本（běn）性的企业与（yǔ）之一拍即合。但从人本主（zhǔ）义的角（jiǎo）度来（lái）看，绩效主义导致人性冷漠（mò）和文化荒漠化（huà），以及（jí）缺乏对人的尊重和（hé）关（guān）怀，其残酷本性（xìng）无疑与（yǔ）提倡体面劳（láo）动和文明用工背（bèi）道而驰。

所以，现实中（zhōng）确实有着（zhe）这（zhè）样的矛盾：你（nǐ）可以认为（wéi）绩效主（zhǔ）义尤其是任（rèn）务/业绩（jì）导向（xiàng）是遵循自然界弱肉强食的法则，就像有（yǒu）的动物天生是（shì）吃草和需要逃（táo）跑，另外一些动物则（zé）天生以（yǐ）肉食和追逐攻击为主——有的企业占据产业链的高（gāo）端可以盘剥他人，有的企业（yè）身居产业链的末端必须接受（shòu）被（bèi）挤压；有的（de）员工（gōng）在代（dài）工（gōng）厂被最大化地压榨，有的员工跻身管理温（wēn）和的（de）组（zǔ）织（zhī）中体面（miàn）劳动，这些都是物竞天择的结果。而（ér）且，人性化的企业（yè）和管理并不意味着就一定（dìng）好，前提是企业要足（zú）以生存，否则，仅（jǐn）仅老板（bǎn）好有什么用，企业没有业绩（jì）也就意（yì）味着老板的善待是空头支票和不切（qiē）实际，同时（shí）也意味着员工只会（huì）面临（lín）多重煎熬。当然，与此同时（shí）你也（yě）可以完（wán）全否（fǒu）定绩效主义的这种狭隘短视，从人类（lèi）发展的动（dòng）力和对于幸福等终（zhōng）极追求出发，在（zài）根（gēn）本（běn）上（shàng）否（fǒu）定绩（jì）效主义的根基与未来。

故（gù）此，绩效主义自身其实（shí）也（yě）面临着左还是右的摇摆抉择，而答（dá）案（àn）则（zé）要靠未来的实践检验！